De belangrijkste bepalingen blijven echter ongewijzigd
Zoals in alle aspecten van de russische samenleving, het werk, de Code legt ook een zware administratieve last voor de werkgever
Niet-naleving met al deze regels zal de werkgever in het nadeel te zijn in haar betrekkingen met werknemers en overheden.
Om ervoor te zorgen dat de rechten die door de wet aan de werkgever om ervoor te zorgen dat de hr-functie binnen een bedrijf in staat is het beheer van alle aspecten van arbeid in een eerlijke, transparante en veilige manier. De russische wet van de arbeid staat dat de belangen van zowel de werknemer en de werkgever worden geserveerd, maar vraagt om een veelheid van problemen die moeten worden beschouwd. De belangrijkste documenten die moeten worden aangemerkt als door elk bedrijf worden arbeidsovereenkomsten, het beleid van het bedrijf en de wettelijke bewijsstukken.
Sinds het moment dat het in werking is getreden in, de arbeidswetgeving heeft ondergaan herhaald amendement, dat gecorrigeerd tekstuele onduidelijkheden en fundamentele veranderingen.
Enkele belangrijke wijzigingen zijn: werknemer in een bepaalde functie het begin van een nieuwe job te presenteren aan de werkgever een attest over de vraag of hij al dan niet ooit strafrechtelijk veroordeeld of vervolgd wordt een wet van kracht beperken van de werkgelegenheid van een aantal oud-ambtenaren voor twee jaar na het verlaten van het openbaar office: een wijziging een uitbreiding van het concept van discriminatie en tot vaststelling van de bestuurlijke verantwoordelijkheid voor de verspreiding van informatie over vacatures bevatten discriminerende beperkingen. wijzigingen in aanvulling op de bepalingen van de arbeidswetgeving op waarborgen in verband met het combineren van werk en studie in werking getreden. direct verbod op uitzendarbeid, dat betrekking heeft op arbeid verricht door een werknemer in opdracht van de werkgever, maar in de belangen van en onder de leiding en de controle van een andere entiteit, eisen voor bedrijven die verzamelen en anderszins verwerken van persoonsgegevens van russische burgers, met inbegrip van in het kader van arbeidsverhoudingen, gebruik van databases op het grondgebied van Rusland. Uit een Western, of op zijn minst een europeaan, lezer, russisch arbeidswetgeving komt niet als een grote verrassing. Het staat voor de vrijheid van de overeenkomst tussen de partijen, maar zorgt voor extra bescherming van de werknemer. Deze bescherming komt in de vorm van het vaststellen van minimumnormen voor de werkgelegenheid. Er is een algemene regel in de russische Arbeid in de Code dat de voorwaarden van de werkgelegenheid in een individuele arbeidsovereenkomst moet niet erger zijn dan die van de arbeidswetgeving en andere gerelateerde wetgeving, collectieve overeenkomsten, contracten en interne regelgeving. Sommige bepalingen van de wet zijn verplicht en kunnen niet worden gewijzigd door de overeenkomst tussen de partijen. Afgezien van de minimale normen en de dwingende bepalingen bevat de wet nog een mechanisme voor de bescherming van de werknemer. Dit komt in de vorm van vermoedens in het voordeel van de werknemer in bepaalde gevallen, met name in gevallen waarin de termijn van de overeenkomst niet is opgegeven of als er geen schriftelijke overeenkomst. Echter, dit betekent niet dat alle twijfels in ieder geval moet worden geïnterpreteerd aan de werknemer is in het voordeel, en een arbeidsconflict in Rusland is besloten volgens de regels van de de civiele procedure die geldt voor burgerlijke geschillen (gebaseerd op het burgerlijk recht), net zoals ze van toepassing zijn op arbeidsgeschillen. Deze regels, in het bijzonder, dat elke zijde moet bewijzen dat de omstandigheden waarop het steunt in haar vraagt of haar bezwaren kenbaar te maken.
Een arbeidsovereenkomst moet worden ingevoerd in de in schriftelijke vorm.
Als er geen schriftelijk contract is, wordt aangenomen dat een arbeidsovereenkomst heeft met de facto zijn aangegaan vanaf het moment dat de werknemer daadwerkelijk aan de slag met de kennis van de werkgever of op zijn bestelling of opdracht van zijn vertegenwoordiger (Art zestien Arbeid Code), en dat de werknemer zou genieten van alle rechten die door de wet (dit komt heel dicht bij de impliciete contract in de Britse arbeidsrecht).
In de afwezigheid van een schriftelijke overeenkomst, ontstaat er een risico dat de werkelijke bedoelingen van de partijen zou worden genegeerd, en in plaats dat de werknemer zou ontvangen bescherming onder de meest gunstige omstandigheden van de arbeidswetgeving.
Bijvoorbeeld, zoals een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer kunnen worden geïnterpreteerd als een contract voor onbepaalde tijd in plaats van een vaste looptijd van één (Art arbeidswetgeving). Wijzigingen die in werking trad op januari introduceren toelichting op deze regel, dat de bescherming van een werkgever op onrechtmatige daden van zijn werknemers. een van de arbeidswetgeving is bepaald dat, wanneer een nieuwe werknemer is toegestaan om de werkzaamheden door een andere ongeoorloofde werknemer, de werkgever moet betalen aan de nieuwe werknemer voor het werk dat hij doet in het voordeel van de werkgever, maar een arbeidsovereenkomst wordt niet geacht te zijn aangegaan. Een arbeidsovereenkomst die is niet goed gedocumenteerd is, wordt beschouwd als te zijn aangegaan indien de werknemer is gaan werken met de werkgever (of zijn vertegenwoordiger) te weten over het toelaten. Niettemin is de werkgever verplicht tot het aangaan van een schriftelijke overeenkomst met hem binnen drie dagen na de feitelijke toelating om te werken en dus formaliseren van de relatie (Art van de Arbeid-Code). De russische Arbeid Code verkondigt de vrijheid om te kiezen van de plaats van het werk. Dit betekent dat de werkgever niet verhinderen dat de werknemer op enigerlei wijze andere dan die welke worden aangeboden door de wet. In de praktijk betekent dit dat de zogenaamde"niet-concurrentiebeding"(verbod op het deelnemen aan een concurrent, etc.), gebruikt in het Westen en vaak geïntroduceerd in de contracten tussen de Westerse werkgevers en hun werknemers in Rusland, worden als ongeldig beschouwd. In de praktijk zijn dergelijke voorwaarden worden vaak gebruikt door werkgevers. Het risico dat een dergelijke voorwaarde kan nietig worden verklaard, niet leidt tot negatieve gevolgen voor de werkgever, behalve voor de mogelijkheid van administratief aangehouden aansprakelijk (Art. zevenentwintig van de Arbeid-Code) Een werknemer heeft ook een expliciet recht op het nemen van een tweede baan bij een andere werkgever (Art arbeidswetgeving zie het Combineren van Taken). Echter, met betrekking tot het top-management van dit recht kunnen worden verwijderd door een bepaling in de arbeidsovereenkomst (Art Arbeid-Code). De wet staat toe dat de opsluiting van een werknemer in de onderneming voor een bepaalde duur van de vooraf overeengekomen in verband met het verstrekken van opleiding op kosten van de werkgever (Art, Arbeid-Code). De wet geeft geen termijnen hoe lang een dergelijke verplichting kan bestaan. Daarom is het aan de rechter is om te oordelen over wat redelijk is. Echter, in het geval van ontbinding van een overeenkomst vóór het einde van de looptijd, een werknemer die een opleiding bij de werkgever rekening moet betalen vergoeding in verhouding tot de resterende periode (Art Arbeid-Code). Samen met het beginsel van de vrijheid om te kiezen voor het werk van de wet is een non-discriminatie verplichting. Dit is gerealiseerd in de fasen van zoeken van werk, aangeboden werkgelegenheid en tijdens de tewerkstelling (Art drie Arbeid-Code). De wet verbiedt alle vormen van discriminatie op grond van geslacht, ras, nationaliteit, taal, afkomst, eigendom, sociale of familiale status, leeftijd, woonplaats, religie, levensovertuiging, vakbonden verwantschap, sociale groepen lidmaatschap en andere omstandigheden die niets met de professionele kwaliteiten van de werknemer. Alleen de professionele kwaliteiten van de kandidaten in aanmerking kunnen worden genomen bij de selectie. Een sollicitant kan in principe een juridische actie op wordt geweigerd werkgelegenheid ten gunste van een andere kandidaat. Op verzoek van de kandidaat moet de werkgever hem een schriftelijke uiteenzetting van de motieven voor zijn niet gekozen voor de taak (Art Arbeid-Code). Op juli, wijzigingen aan de wet"Op de Werkgelegenheid in de russische Federatie", uitgebreid het concept van discriminatie en gevestigde bestuurlijke aansprakelijkheid voor de verspreiding van informatie over vacatures bevatten discriminerende beperkingen. Zo, in aanvulling op de bestuurlijke aansprakelijkheid voor discriminatie, voorziet de nieuwe wet aansprakelijkheid voor de verspreiding van informatie over vacatures bevatten discriminerende beperkingen. De rechtbanken hebben het ongetwijfeld ruime beoordelingsvrijheid bij het bepalen van die kwaliteiten uit als een grond voor de weigering om in te huren. Sinds de Arbeid Code zelf werpt geen licht op de kwestie, gaf de hoge raad een aantal verduidelijking in het besluit van Maart (Item). In de Hof van dergelijke eigenschappen kunnen ook professionele opleiding, zijn ervaring en staat van gezondheid. Het is duidelijk dat deze uitleg is niet erg Misschien toekomstige jurisprudentie zal dienen als een betere begeleiding. Op dit moment dergelijke geschillen zijn uiterst zeldzaam in Rusland. De nieuwe wet die wij hebben genoemd, tot vaststelling van aanvullende aansprakelijkheid, kan het eventueel verhogen van het aantal geschillen verbonden met discriminatie. Het salaris van elke werknemer zal afhangen van zijn kwalificaties en de complexiteit, de hoeveelheid en de kwaliteit van het werk. Alle discriminatie in het instellen of wijzigen van het salaris en andere vergoedingen, is verboden (Art Arbeid-Code).
Samen met een non-discriminatie verplichting, van de wet strekt zich uit speciale bescherming aan bepaalde groepen in de samenleving in de vorm van de verplichte bepalingen die van invloed op de tewerkstelling van vrouwen, studenten, minderjarigen, alleenstaande ouders, gehandicapten, gepensioneerden weer aan het werk, veteranen van de oorlog, enz.
Het is denk aan de toepasselijkheid van de bijzondere regels bij de beslissing op de werkgelegenheid, de problemen die werknemers die behoren tot deze groepen. Ondanks de geleidelijke verbetering van de wetgeving op dit gebied, in de russische wetgeving en de administratieve praktijk vormen zijn zeer belangrijk. Vaak rechten en verplichtingen zijn gemaakt of verloren met vormen, verkeerde formulieren of het ontbreken van vormen.
De arbeid wet maakt geen uitzondering op deze regel, integendeel, vormen vaak regeering in zaken regulering van de russische human resource (HR) vraagstukken.
Ondanks het feit dat de vorm van documenten vanaf, als een regel, is een aanbeveling, er blijven bestaan in de wetgeving een aantal verplichte voorwaarden voor bepaalde documenten. De eisen van formulieren bellen voor een groot deel van de aandacht op het deel van het management, en de noodzaak van het gebruik van de diensten van ervaren HR-managers of HR-adviseurs. Eventuele omissies in het correct opstellen van documenten of het ontbreken ervan kan leiden tot de werkgever de verliezen van sommige van de beoogde rechten, evenals een verhoogde belastingdruk en de mogelijke aansprakelijkheid voor schade. De russische Arbeid Code stelt strenge en gedetailleerde regels en voorschriften voor het beheer van personeel-en salarisadministratie problemen (human resources manager). Niet-naleving van deze regels kan leiden tot gevolgen, waaronder: Volgens de russische wet arbeid wordt geregeld door de verplichte en facultatieve bepalingen van de wet, andere wetgeving en overheidsvoorschriften, alsmede beleidsregels en instructies (interne regelgeving), uitgegeven door de werkgever, naast de arbeidsovereenkomst. De wet vaak verwijst naar het beleid en de instructies, en, daarom, om te voldoen aan de wet en rechtsbescherming genieten, moet de werkgever ervoor zorgen dat alle beleidsregels en instructies bij de hand. Opgemerkt moet worden dat de russische wetten zijn van toepassing op alle arbeid relaties in Rusland, ongeacht de juridische status of de herkomst van de werkgever en de werknemer.
Dus, een arbeids relatie met een buitenlandse bedrijf en individu in het buitenland werken in Rusland wordt voornamelijk gereguleerd door de russische wet (indien het in sommige gevallen een internationale verdragen van de russische Federatie zou niet anders vereist).
Zelfs de tewerkstelling van een buitenlandse chief executive (CEO of Algemeen Directeur) zou vallen onder de russische regels. De werkgelegenheid van een burger van rusland of zelfs een vreemdeling verzonden naar Rusland zou vallen onder de russische wet, zelfs als de buitenlandse werkgever beschikt niet over een russische aanwezigheid (Art elf Arbeid-Code). De russische arbeidswetgeving voorziet in deelname van vakbonden in zaken met betrekking tot de organisatie van en de vergoeding voor de werkzaamheden, alsmede het aangaan van collectieve arbeidsovereenkomsten en de collectieve contracten of ontslag van eu-werknemers.
